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Kollektive Kompetenz: Unsere Mitarbeitenden

«Wir alle leben und lieben die Reisebranche.» Das war der interne Slogan, als Kuoni 2011 mit der grössten Akquisition seiner Geschichte den Destination-Management-Reisedienstleister Gullivers Travel Associates (GTA) übernahm. Dies war auch eine der zahlreichen positiven Reaktionen im Zusammenhang mit Kuonis erster weltweiter Mitarbeiterbefragung, die Ende 2010 / Anfang 2011 in neun Sprachen und verschiedenen Kulturkreisen durchgeführt wurde. Kuonis Mitarbeitende hatten die Möglichkeit, detaillierte Kommentare zu ihrem Arbeitsumfeld und ihren Kollegen abzugeben, zur Unternehmensleitung, den bei Kuoni üblichen Arbeitsabläufen sowie zur Zufriedenheit mit ihrer gegenwärtigen Stelle.
Die Mehrheit der Mitarbeitenden, die detaillierte Angaben zu ihrer Arbeitszufriedenheit machten, bewerten Kuoni als inspirierendes Unternehmen. Sie würden es ihren Freunden und Bekannten empfehlen, und sie wissen die Zusammenarbeit mit ihren Kollegen bei Kuoni sehr zu schätzen. Alle diese Angaben und die vollständigen Resultate wurden Anfang 2011 den Kadermitarbeitenden und der Unternehmensleitung präsentiert. Kuoni konnte dank dieses Feedbacks nicht nur die eigenen Stärken und Schwächen genauer benennen und die eigene Effizienz optimieren. Jedes Managementteam konnte dadurch auch konkrete Folgemassnahmen definieren und umsetzen. Die von Human Resources anschliessend gruppenweit festgelegten und weiterverfolgten Schwerpunktthemen beinhalteten Kommunikation, Anerkennung sowie Weiterbildung & Entwicklung und Aufstiegschancen.
Regelmässige Updates der Führungskräfte auf verschiedenen Kanälen wie Informationsveranstaltungen, Diskussionen und CEO-Dialoge am runden Tisch zählen zu den seither eingeführten Kommunikationsprozessen. Um den Kontakt und den Austausch der Mitarbeitenden mit dem Management zu verbessern, reist Konzernchef Peter Rothwell zusammen mit Mitgliedern der Konzernleitung regelmässig zu den verschiedensten Unternehmenseinheiten weltweit. Diese Dialoge wurden sehr positiv aufgenommen. Sie stärken und vertiefen die Beziehungen mit der Unternehmensführung und werden 2012 fortgesetzt.
Anerkennung war ein weiteres Thema, in welchem die Mitarbeitenden Verbesserungsmöglichkeiten sahen. Es wurde daher ein Set von Instrumenten zusammengestellt, das die Führungskräfte in Form von Informationen, Tipps und Hilfsmitteln unterstützt, im Berufsalltag eine gute Mitarbeiterführung, inklusive der notwendigen Wertschätzung, auszuüben. Diese Informationen beruhen auf den vier Grundsätzen jeder guten Mitarbeiterführung: Feedback, Coaching, individuelle Wertschätzung und Teamanerkennung. 2011 wurde dies von den regionalen HR-Organisationen in den jeweiligen Unternehmenssparten lanciert und umgesetzt.
Für das dritte Schwerpunktthema Weiterbildung, Entwicklung und Aufstiegschancen wurde die Kuoni Corporate Academy gegründet. Die Akademie bildet einen Rahmen für Kuonis weltweite Aus- und Weiterbildungsaktivitäten, befähigt für Führungsaufgaben, unterstützt Manager beim Erreichen einer starken Performance und steigert ihre Fähigkeiten zur Strategieplanung.
Kuoni Schweiz, Teil der Division Outbound Europe, ist zusätzlich bestrebt, das in der Schweiz branchenweit grösste Ausbildungsunternehmen für Lehrlinge zu sein. 2009 wurde der sogenannte «Lehrstellen- Navigator» eingerichtet, ein innovatives und integriertes Programm für die Lehrlingsausbildung. Im Laufe der dreijährigen Lehrzeit kommen Methoden wie E-Learning, Seminare, Fallbeispiele und Coaching zum Einsatz, um den Lehrplan mit Branchenexpertise und Verkaufs- Know-how anzureichern. Das Programm war ein grosser Erfolg. Die Absolventen von Kuoni Schweiz schlossen 2011 mit branchenweiten Bestnoten ab. Im Rahmen des HR-Transformationsprojekts 2011 wurde der gesamte Retail-Vertrieb der Schweiz von einer produktorientierten in eine verkaufsorientierte Vertriebsorganisation gewandelt, die sich auf Kundenwünsche und -bedürfnisse fokussiert. Ausserdem wurden neue Vertriebsfunktionen (Reiseberater, Reiseexperte und Kundenberater), Vertriebskompetenzen, Bonussysteme und Führungsstrukturen eingeführt. Zusätzlich wurden alle Vertriebsleiter geschult, um, im Einklang mit diesen neuen Initiativen, verkaufsstarke Teams zusammenzustellen.

Die standardisierte Vertriebsorganisation von heute ermöglicht Kuonigrösstmöglichen Kundenfokus, ein kosteneffizienteres Arbeiten, garantiertQualität und führt zu Nettoerlössteigerungen.

Im Zusammenhang mit der Akquisition von GTA kam es 2011 zu zahllosen Aktivitäten, welche in zwei Phasen durchgeführt wurden. Phase 1 – Pre-Akquisition: Ein Team aus GTA- und Kuoni-Mitarbeitenden bereitete alles Notwendige für den Tag der Bekanntgabe und die darauffolgenden Tage vor: Ankündigungen und Webcasts der Führungskräfte, eine Begrüssungsbroschüre für alle Mitarbeitenden, spezielle Intranetseiten sowie Informationsveranstaltungen in Tokio, Dubai, London und Zürich. In der Phase 2 wurde in der Division Destinations (heute: Division Global Travel Services, GTS) ein Integrationsplan erarbeitet. Er stellte sicher, dass die kompetenten Branchenexperten sowohl von Kuoni als auch von GTA über den Fortgang der Integration auf dem Laufenden bleiben. Es wurden Projektgruppen gebildet, um Kooperations- und Integrationschancen auszuloten und die Prozesse und Grundsätze des jeweils anderen Unternehmens kennenzulernen. Bei dieser Ausarbeitung von Gemeinsamkeiten und Unterschieden stand immer die Transparenz im Vordergrund. Ausserdem wurde von Anfang an darauf geachtet, gemeinsame Synergien bestmöglich auszuschöpfen. Im November 2011 wurde eine Mitarbeiterbefragung zur Integration durchgeführt. Alle Mitarbeitenden, deren Tätigkeiten sich im Rahmen der Integrationsmassnahmen geändert hatten, wurden bis spätestens 31. Dezember 2011 stufenweise informiert und in die integrierte Struktur überführt.
Bei VFS Global und Kuoni Indien, die beide zur Division Emerging Markets & Specialists gehören, wurde 2011 viel Engagement in die Weiterentwicklung von global gültigen HR-Richtlinien und standardisierten Prozessen investiert. Kuoni Indien hat darüber hinaus eine Initiative zur weiteren Verankerung von Mitarbeiter-Engagement an- geregt und ein Managementmodell für den vierstufigen Mitarbeiter- Lebenszyklus HIAR («Hire – Aspire – Admire – Retire») ausgearbeitet. Eine Skills-Gap-Analyse über verschiedene Funktionsstufen wurde auf Basis unseres Kompetenzmodells und eines externen Benchmark durchgeführt, und es wurden verschiedenste Massnahmen eingeleitet, um die Strategieumsetzung für die Zukunft auch von HR-Seite sicherzustellen. Ziele sind die Motivation der Mitarbeitenden, die Steigerung der Produktivität und die Verbesserung der Übergänge von einer Rolle eines Mitarbeitenden zur nächsten. Die Skills-Landkarte wurde durch eine Reihe von Schnittstellenanalysen verfeinert und hilft den HR-Teams, Phasen und Verantwortlichkeiten zu verdeutlichen und mögliche Lücken zu schliessen. Im rasch expandierenden Markt Indien besteht eine hohe Nachfrage nach Talenten, die nicht so ohne Weiteres zu befriedigen ist. VFS Global misst dem Talent-Management besondere Bedeutung bei und bietet laufend interne Weiterbildungs- und Managemententwicklungsprogramme an, um die besten Mitarbeitenden fortzubilden und zusätzliche Kompetenzen zu entwickeln. Neben herkömmlichen Seminarsituationen finden immer mehr Weiterbildungen im Internet statt. VFS Global geniesst durch die ausgefeilte interne Ausbildung den Ruf in der Branche, über sehr kompetente und erfahrene Mitarbeitende zu verfügen. Obwohl die Fluktuation sehr niedrig ist, hat VFS Global 2011 verschiedene HR-Instrumente und -Prozesse genutzt, um künftige Führungskräfte zu identifizieren und diese dann unterstützt durch Rotationsprogramme an geeigneten intern verfügbaren Stellen weitere Erfahrungen sammeln zu lassen und Wissen weiterzugeben. Durch das starke Wachstum wurde aber auch vermehrt extern nach geeigneten Talenten gesucht und der Compensation-&-Benefits- Bereich weiter ausgebaut, um zukunftsträchtige Expat Benefits anzubieten und immer einen guten Vergleich zu den lokalen Märkten bei der Rekrutierung neuer qualifizierter Mitarbeitender zu haben.
Die hier zusammengefassten Massnahmen des Geschäftsjahres 2011 im Bereich Human Resources werden auch in den kommenden Jahren dafür sorgen, dass Kuoni die begabtesten Branchenfachleute und herausragende Führungskräfte zu seinen Mitarbeitenden zählen kann.